Des accords d'entreprises qui se développent, une cinquantaine d'accords de branche et une trentaine d'entreprises labellisées (représentant 800 000 salariés) témoignent d'une certaine progression des entreprises sur le thème de l'égalité. Elle reste toutefois relative, et quasi nulle sur deux aspects : le pourcentage de femmes aux postes de direction et l'écart salarial, d'environ 23% pour le secteur privé. Un écart que les entreprises sont pourtant censées rattraper d'ici 2010, d'après la loi votée en 2007, sous peine de sanctions financières. Et, au-delà de la pression réglementaire, les entreprises ont tout intérêt à concevoir l'égalité comme un axe stratégique, explique en substance l'ORSE, qui a édité en juin dernier un guide complet* sur le sujet, accompagné des meilleurs pratiques recensées aujourd'hui dans les entreprises. En clair, les entreprises ne doivent pas seulement pas se demander « comment le faire » mais « pourquoi elles doivent le faire ». « L'ORSE veut positionner le sujet comme un enjeu de RSE, avec une sensibilité de plus en plus affirmée des différentes parties prenantes, notamment venant du monde la finance, c'est-à-dire les agences de notation extra financières, et les investisseurs ISR », souligne Daniel Lebègue, président de l'ORSE. Ne pas en faire une stratégie fait courir plusieurs risques aux entreprises : un manque de compétences, un turn over plus élevé des femmes, une mauvaise image, et des équipes qui ne reflètent pas le monde actuel… Or, souligne Daniel lebègue : « Nous n'avons pas progressé depuis 5 ans. On plafonne à 9% d efemmes dans les conseils d'administration, tandis que la Norvège s'est fixée un objectif de 40% de femmes au sein de ces instances d'ici 5 ans. S'il faut faire appel à une loi pour y parvenir, nous la soutiendrons, même si nous n'y étions pas favorables au départ ». De fait, sans aller jusqu'à une politique de quotas, il semblerait que seule la contrainte réglementaire puisse faire évoluer les entreprises sur le sujet, alors même que certaines d'entre elles parviennent à impulser des politiques d'égalité. Conclure un accord avec les syndicats est une des pistes privilégiées, même si ce n'est qu'un début, comme l'explique Anne de Ravaran chez Thalès. « Nous avions signé un accord-cadre dès 2004 avec les organisations syndicales, qui devait se décliner dans les 40 sociétés du groupe. Au bout de 2 ans, rien n'avait bougé, et ça n'intéressait pas grand monde…Il a donc fallu créer un groupe de travail dans chaque entité pour développer des plans d'action au plus près du terrain ». Une décision qui s'est avérée payante, car elle a permis de trouver des idées nouvelles et d'échanger les bonnes pratiques. Chez PSA, une stratégie similaire est mise en oeuvre depuis 2003, avec la création d'une commission de l'égalité dans chaque établissement du groupe. Objectifs : féminiser les emplois, garantir la mixité dans les métiers et l'égalité de salaire, améliorer les conditions de travail…et faire auditer les résultats par Vigeo. « A partir de ces axes, une grille d'autoévaluation d'une trentaine d'indicateurs permet le suivi pour les sites et filiales. » explique Philippe Dorge, Groupe PSA, Peugeot-CitroënSi la tâche est complexe dans les métiers traditionnellement masculins, des secteurs comme la banque n'affichent pas forcément de meilleures performances. En cause : les stéréotypes, qui restent aujourd'hui encore tenaces. « Les choses n'avancent pas ! » constate Elisabeth Karako, responsable diversité BNP/Paribas. « Il ne suffit pas de mettre en place des actions ou des injonctions, il faut travailler sur les stéréotypes et les représentations pour que les gens soient

convaincus et donnent du sens à l'égalité F/H ».Mixité des shorts list

Reste un domaine dans lequel la discrimination semble peu combattue, celui des « hauts potentiels ». Seules 27,1% des

femmes occupent des postes d'encadrement alors qu'elles représentent 50% de la population active. Elles ne sont plus que 7% dans les équipes dirigeantes des grandes entreprises. En cause, un mode d'organisation masculin qui se concentre sur les 28-35 ans et privilégie la mobilité à l'international, à un âge où les femmes ont leurs enfants. Ecartées ainsi des viviers de futurs dirigeants, elles ont peu de probabilité de faire un jour partie des « shorts list »… Là encore, certaines entreprises tentent d'inverser la tendance. Chez Areva par exemple, les « people review » examinent en priorité la population féminine pour s'assurer que des opportunités lui seront données. Certaines affichent même un quota : la Société Générale s'est ainsi fixé un objectif de 42% de femmes dans l'effectif total de cadres.*Guide réalisé par l'ORSE avec le soutien du secrétariat

d'Etat chargé de la solidarité et du Fonds Social

Européen, en collaboration avec des entreprises et les

syndicats.