38%. C'est le taux d'emploi actuel des Français actifs de plus de 55 ans. Un pourcentage qui nous place au 18ème rang européen en termes d'emploi des plus âgés, très loin derrière la Suède, qui culmine à plus de 70 %. En cause, la culture commune du départ anticipé à la retraite, entretenue par une dévalorisation du travail de ceux que l'on appelle les « seniors ». Or, l'allongement de la durée de vie des Français et la difficulté de financer des charges sociales de plus en plus lourdes obligent les pouvoirs publics à forcer la main des entreprises. Dès le 1er janvier 2010, nombre d'entre elles devront donc justifier d'un plan d'action ou d'un accord relatif à l'emploi des salariés âgés, sous peine de sanctions financières.

Et c'est bien là que se trouve la nouveauté. Jusqu'ici encouragées à valoriser le maintien et l'emploi des séniors, les entreprises françaises sont désormais contraintes, depuis la loi du 17 décembre 2008 et ses décrets d'application de mai 2009, de mener des actions effectives et mesurées en la matière. Concrètement, sont concernées celles qui emploient plus de 50 salariés, ou qui appartiennent à un groupe français employant plus de 50 salariés. Et sans la validation de ces plans ou accords par la préfecture, ces entreprises se verront sanctionnées à hauteur d'1% de leur masse salariale. Une menace à courte échéance qui pourrait bien en inciter certaines à prendre des engagements peu contraignants.

Des accords rédigés à la hâte au détriment d'une réflexion stratégique ?

C'est en tout cas la crainte de Pierre-Jacques Castanet, spécialiste en droit du travail et avocat associé au cabinet IDAvocats. « On peut s'interroger sur le caractère opportun de rajouter des contraintes supplémentaires aux entreprises dans ce contexte économique difficile, surtout avec une échéance aussi brève. Certaines risquent de privilégier un engagement strictement formel, au détriment d'une véritable réflexion autour de la place du senior dans leur stratégie. »

Car le texte de loi offre une relative liberté aux dirigeants d'entreprises. Ils doivent tout d'abord déterminer quelle forme prendra leur engagement. Autrement dit, choisir entre un accord collectif, rédigé avec les représentants syndicaux après négociations, ou un plan d'action, élaboré de façon unilatérale par la direction. Évidemment, la consultation des représentants du personnel est vivement recommandée. Sur le fond, la loi impose de fixer des objectifs chiffrés, assortis d'indicateurs de mesure, mais aucun seuil minimal n'est imposé. C'est donc la préfecture qui évaluera la qualité et la crédibilité des engagements. Par ailleurs, les dirigeants doivent sélectionner trois domaines d'actions sur les six que propose le texte de loi, dont l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, les améliorations des conditions de travail et la prévention de la pénibilité ou l'accès à la formation. Or, comme le souligne Pierre-Jacques Castanet, « certains domaines seront plus contraignants que d'autres. Par exemple, l'anticipation de l'évolution des carrières est plus facile à mettre en œuvre qu'une solide stratégie d'amélioration des conditions de travail. Ce sujet est sûrement plus intéressant, mais il est aussi plus compliqué, et demande plus de temps. »

« Il faut changer les mentalités »

Certes, la menace de sanctions devrait mobiliser les entreprises. Mais la question de l'emploi des séniors reste peu, ou mal prise en charge, tant par les ressources humaines que par les salariés et leurs représentants syndicaux. Martine Le Boulaire, directrice de projets chez Entreprises et Personnel, revient sur cette spécificité française. « Il existe une sorte d'accord tacite, fondé sur une culture de la préretraite vieille de trente ans, à laquelle viennent se rajouter la crise économique et la hausse du chômage des jeunes. » À ces raisons, Paule Boffa-Comby, associée de PEMA-Partenaires, cabinet de coaching pour dirigeants d'équipes, rajoute « la survalorisation des carrières managériales au détriment de l'expertise, la prédominance du diplôme sur l'expérience, et une culture du présentéisme très forte en France.» Alors, comment faire ? Car l'allongement de la durée de la vie professionnelle semble être incontournable, tant pour des raisons démographiques (dans les dix prochaines années, plus de 600 000 baby-boomers partiront à la retraite), que pour assurer le système de protection sociale. Pour Martine Le Boulaire, « il faut miser sur la pédagogie, auprès de tous les acteurs : sensibiliser les équipes, voire même leur proposer des formations. Cette culture de l'âge doit être abandonnée, il en va de la cohésion sociale dans l'entreprise. » Même discours chez Paule Boffa-Comby, qui insiste sur la nécessité de rétablir des rapports intergénérationnels. « La place des jeunes dans l'entreprise est très liée à celle des seniors. Or, les salariés peuvent être porteurs de performance via la transmission de leur savoir et de leur savoir-faire. Ils peuvent créer de l'employabilité ! Cette valeur ajoutée des plus âgés est à prendre en compte dans une bonne stratégie managériale. »